Hər bir işçidə işlədiyi yerdən asılı olmayaraq işdən çıxarılma narahatlığı olur. Təcrübə göstərir ki, əksər hallarda işəgötürənlər qanunvericiliyin tələbini nəzərə almadan işçi ilə yollarını ayırırlar. Bu yaxınlarda Ali Məhkəmədə işçi və işəgötürən arasında mübahisənin dəyərləndirilməsi barədə çıxarılan qərar bunu bir daha sübut edir. Belə ki, sözügedən qurum işəgötürən tərəfindən işçinin ərizəsində göstərilmiş xəbərdarlıq müddətini gözləmədən əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin hüquqi nəticələrinə dair vahid məhkəmə təcrübəsini müəyyən edən qərar qəbul edib. Qərarda göstərilib ki, işçi 06.02.2024-cü il tarixli ərizə ilə işəgötürənə müraciət edərək, onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə 1 ay sonra yəni, 06.03.2024-cü il tarixdən xitam verilməsini xahiş edib. İşəgötürən isə həmin müddəti gözləmədən 3 gün sonra 09.02.2024-cü il tarixdə Əmək Məcəlləsinin 68-ci maddəsinin 2-ci hissəsinin “a” bəndinə (tərəflərdən birinin təşəbbüsü ilə) əsasən əmək müqaviləsinə xitam verib. İddiaçı xəbərdarlıq müddətinin gözlənilmədiyinə istinad edərək, işdən azad olunması barədə əmrin ləğv olunması və işinə bərpa olunması barədə iddia qaldırıb. İşə baxan birinci və apelyasiya instansiya məhkəmələri əmri qanunsuz hesab etməklə, işçinin işə bərpa olunması qənaətinə gəliblər. Bundan sonra cavabdeh kassasiya şikayəti ilə Ali Məhkəməyə müraciət edib.
Ali Məhkəmənin Mülki kollegiyası işə baxaraq qeyd edib ki, əmək müqaviləsinin işçi tərəfindən ləğv edilməsi qaydasını tənzimləyən 69-cu maddəsinə görə, işçi bir təqvim ayı qabaqcadan işəgötürəni yazılı ərizəsi ilə xəbərdar etməklə əmək müqaviləsini ləğv edə bilər. Ərizə verildiyi gündən bir təqvim ayı bitdikdən sonra işçi işə çıxmamaq və son haqq-hesabının aparılmasını tələb etmək hüququna malikdir. Bu halda işəgötürən işçinin tələblərini yerinə yetirməyə borcludur. Həmçinin bir qayda olaraq işçi əmək münasibətlərini dayandırmaq istədiyi günü göstərməyibsə, xəbərdarlıq müddəti bitənədək bu maddə ilə müəyyən edilmiş əsasla əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinə yol verilmir.
Baxılan işdə iddiaçı işəgötürənə yazdığı ərizəsində onunla bağlanmış əmək müqaviləsinə bir ay sonra xitam verilməsini xahiş edib. Bu halda işəgötürən iddiaçı ilə əmək müqaviləsinə xitam verilməsi üçün bir aylıq xəbərdarlıq müddətini gözləməli, bu müddət bitdikdən sonra əmək müqaviləsinə xitam verməli idi. İşəgötürən xəbərdarlıq müddətini gözləməyib, iddiaçının barəsində intizam tənbehi verilməsi barədə əmrin olmasını əsas tutaraq, xəbərdarlıq müddəti bitənədək əmək müqaviləsinə xitam verib. Bu hal (xəbərdarlıq müddətinin bitməməsi) əmrin ləğvinə əsasdır və məhkəmə əmri ləğv etməkdə haqlı olub. Bu baxımdan işə mahiyyəti üzrə baxmış məhkəmələr əmri ləğv etməkdə haqlı olsalar da, iddiaçının daimi olaraq işə bərpa olunması hissəsində düzgün olmayan qənaətə gəliblər.
Belə ki, iddiaçı öz iradəsinə uyğun olaraq 06.03.2024-cü il tarixdən əmək müqaviləsinə xitam verilməsini tələb etmiş və məhkəmələr tərəfindən Əmək Məcəlləsinin 69-cu maddəsinin 4-cü hissəsinə müvafiq olaraq bu müddət bitənədək ərizəsini geri götürməsi və ya onun etibarsız hesab edilməsi barədə işəgötürənə yeni ərizə verməsi halı müəyyən olunmayıb. Belə olan halda bu tarixdən sonra iddiaçı ilə əmək münasibətlərinin davam etdirilməsi üçün əsas qalmırdı və işəgötürən ona xəbərdarlıq müddəti bitənədək olan dövr üçün əmək haqqı ödəmək vəzifəsi daşıyır. Ona görə də iddiaçı işdən azad olunma barədə əmrin verildiyi tarixdən xəbərdarlıq müddətinin bitdiyi tarixədək işə bərpa edilmiş hesab edilməli və həmin müddət üçün ona məcburi işburaxma günlərinə görə əmək haqqı ödənilməlidir.
Xatırladaq ki, ölkəmizdə işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətləri Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Məcəllənin 10-cu fəsli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydalarını əhatə edir. Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən olunub. Həmin əsaslar aşağıdakılardan ibarətdir:
a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar
d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar daxildir.
“a” bəndində tərəflərdən birinin təşəbbüsü işəgötürən üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas deyil. Konkret desək, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarını Məcəllənin 70-ci bəndi müəyyən edir.
Bu maddəyə görə əmək müqaviləsi işəgötürən tərəfindən aşağıdakı əsaslarla ləğv edilə bilər:
a) müəssisə ləğv edildikdə;
b) işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə;
c) peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) kifayət dərəcədə olmadığına görə işçinin tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə;
ç) işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, yaxud bu Məcəllənin 72-ci maddəsində sadalanan hallarda əmək vəzifələrini kobud şəkildə pozduqda;
d) sınaq müddəti ərzində işçi özünü doğrultmadıqda;
e) dövlət büdcəsindən maliyyələşən müəssisənin işçisi çalışmanın yaş həddinə çatdıqda.
Burada “c” bəndində “səlahiyyətli orqan” dedikdə, işçilərin ixtisasına, peşə dərəcəsinə, təcrübəsinə, peşəkarlıq səviyyəsinə görə tutduğu vəzifəyə uyğun olduğunu müəyyən etmək məqsədilə yaradılan və müvafiq səlahiyyətlərə malik olan orqan nəzərdə tutulur. Buraya attestasiya komissiyası, dövlət ümumi təhsil müəssisələrində işləyən təhsilverənlərin və praktik tibb və ya əczaçılıq fəaliyyəti ilə məşğul olan işçilərin sertifikasiyasını həyata keçirən müvafiq icra hakimiyyəti orqanı daxildir.
Məcəlləyə görə, ümumiyyətlə, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi haqqında işəgötürənin əmrinin (sərəncamının, qərarının) məzmununda müvafiq məlumatlarla yanaşı, əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsası göstərilməlidir. Məcəllənin 84.2-ci maddəsinə görə, məlumatlardan hər hansı biri və ya bir neçəsi göstərilməyən əmr (sərəncam, qərar) əmək mübahisəsini həll edən məhkəmə tərəfindən etibarsız hesab edilə bilər.
Mövzu ilə bağlı Əmək Hüquqlarını Müdafiə Liqasının sədri, hüquqşünas Sahib Məmmədov bildirib ki, işəgötürənin təşəbbüsü ilə şəxsin əmək müqaviləsinə xitam verilibsə və o bununla razı deyilsə, əvvəlcə mediatora müraciət etməlidir: “Mediasiyada razılıq əldə olunmazsa, ilkin mediasiya sessiyasını keçdikdən sonra şəxsin rayon, şəhər məhkəmələrində iddia qaldırması mümkündür. Şəxs Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə də müraciət edə bilər. Burada əsas məqamlardan biri iddia müddətlərinin buraxılmaması, yəni müvafiq qurumlara vaxtında müraciət olunmasıdır. Bu baxımdan mediatora və Dövlət Əmək Müfəttişliyi Xidmətinə paralel şəkildə şikayət verilməsi mümkündür. Şəxs məhkəməyə iddia verdikdə isə işə bərpaolunma ilə yanaşı, məcburi işəburaxma günləri üçün kompensasiya da tələb edə bilər. Əmək Məcəlləsinin 294-cü maddəsinin 4-cü bəndinə görə, məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini və ya işəgötürəni qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün onlar məhkəməyə müraciət edə bilərlər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır. Həmçinin “Mediasiya haqqında” Qanunun 27-ci maddəsinə uyğun olaraq fərdi əmək mübahisələri mediasiya vasitəsilə həll oluna bilər. Fərdi əmək mübahisələri ilə bağlı məhkəməyə müraciət etməmişdən əvvəl “Mediasiya haqqında” Azərbaycan Respublikasının Qanunu ilə müəyyən edilmiş qaydada ilkin mediasiya sessiyasında iştirak tələb olunur. İşçi fərdi əmək mübahisələrinə baxan orqana hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 3 ay , məhkəməyə isə 1 ay ərzində müraciət edə bilər”.
Onun sözlərinə görə, əgər qanunsuz və ya əsassız işdən çıxarılmış işçi işinə bərpa olunması üçün məhkəməyə iddia ərizəsi ilə müraciət edərsə və məhkəmə tərəfindən iddiası təmin olunaraq işinə bərpa edilməsi haqqında qətnamə qəbul edilərsə, onda işəgötürən tərəfindən məhkəmənin qanuni qüvvəyə minmiş qətnaməsi dərhal icra edilərək o, əvvəlki vəzifəsinə və ya razılığı ilə başqa vəzifəyə bərpa olunmalıdır.
