Bu gün müxtəlif sektorlarda fərqli peşə sahibi kimi fəaliyyət göstərən kifayət qədər insan var. Həmin fəaliyyət növünün gerçəkləşdirildiyi iş prosesi isə müvafiq əməkhaqqları ilə dəyərləndirilir. Etiraf olunmalıdır ki, insanların həyat və iş şəraitlərini, xarakterlərini və s. nəzərə alsaq bəzi hallarda onlar işdən çıxmaq məcburiyyətində qalırlar, yaxud da işəgötürən tərəfindən məcburi şəkildə ərizə yazdırılaraq işdən kənarlaşdırılırlar. Təbii ki, öz hüquqları barədə məlumatlı olan vətəndaş qanunsuz işdən çıxarılma halı olduqda məhkəməyə üz tutaraq haqqını tələb edir və əksər hallarda da məhkəmə vətəndaşın xeyrinə qərar çıxarır. Bəzi vətəndaşlar da olur ki, onlar öz hüquqlarını bilmədiklərindən işəgötürənin qanunsuz qərarı ilə barışmalı olurlar. Nəticədə isə maddi zərərlə üz-üzə qalırlar.
Maraqlıdır, bu kimi hallar mövcud qanunvericilikdə necə tənzimlənir? Bu zaman işəgötürən şəxslər və ya şirkət tərəfindən işçilərə hansısa təzminatlar ödənilməlidirmi?
Qeyd edək ki, ölkəmizdə işçilərlə işəgötürənlər arasında yaranan əmək münasibətləri Əmək Məcəlləsi ilə tənzimlənir. Məcəllənin 10-cu fəsli əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsaslarını və qaydalarını əhatə edir. Məcəllənin 68-ci maddəsinin 2-ci bəndində əmək müqaviləsinə xitam verilməsinin əsasları müəyyən olunub. Buraya işdən çıxmanın 6 halı daxil edilib:
a) tərəflərdən birinin təşəbbüsü;
b) əmək müqaviləsinin müddətinin qurtarması;
c) əmək şəraitinin şərtlərinin dəyişdirilməsi;
ç) müəssisənin mülkiyyətçisinin dəyişməsi ilə əlaqədar
d) tərəflərin iradəsindən asılı olmayan hallar;
e) tərəflərin əmək müqaviləsində müəyyən etdiyi hallar.
“a” bəndində tərəflərdən birinin təşəbbüsü işəgötürən üçün əmək müqaviləsinə xitam vermək üçün əsas deyil. Konkret desək, işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv edilməsinin əsaslarını Məcəllənin 70-ci bəndi müəyyən edir.
Azərbaycan Respublikasının Əmək Qanunvericiliyi işçinin və işəgötürənlərin hüquqlarının yer aldığı kifayət qədər geniş sistem şəklində tərtib olunub. Burada işçinin hüquqları daha üstünlük təşkil edir. Lakin buna baxmayaraq işçilər öz hüquqlarını bilmədiklərinə görə, işə götürən şəxslər də onların hüquqi savadsızlığından istifadə edərək bəzən qanunvericiliyin tələblərini tam şəkildə tətbiq etmirlər. Əslində ilkin mərhələdə işçinin əmək müqaviləsinin bütün xırdalıqları ilə yəni iş satı, iş şəraiti və digər şərtləri ilə tanış olmaq hüququ var. Bəzi hallarda bu qaydaya əməl olunmasa da lakin müqavilənin bir nüsxəsi işçiyə verilməlidir. Eyni zamanda, işçi imzaladığı qaydalara tam şəkildə əməl edərək digər işlərin görülməsində iştirak etdiyi zaman əlavə əmək haqqı tələb edə bilər. İşdən azad olunma mərhələsində isə əgər işçi öz təşəbbüsü ilə işdən azad olmaq istəyirsə ən azı bir ay öncədən rəhbərliyə məlumat verməlidir. Əmək müqaviləsinin işəgötürən tərəfindən ləğv edilməsi isə əmək məcəlləsinin 70-ci maddəsinin tələblərinə uyğun gerçəkləşdirilir. Müəssisə ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə, sınaq müddəti zamanı işçinin peşəkarlıq səviyyəsinin, ixtisasının (peşəsinin) tutduğu vəzifəyə uyğun gəlmədiyi barədə səlahiyyətli orqan tərəfindən müvafiq qərar qəbul edildikdə, işçi özünün əmək funksiyasını və ya əmək müqaviləsi üzrə öhdəliklərini yerinə yetirmədikdə, işçi işləmə yaş həddinə çatdıqda mövcud prosesin icrasına başlanıla bilər. Lakin bəzən mövcud proseslərin gedişatı zamanı işçilərin hüquqları çox kobud şəkildə pozulur. Tutaq ki, işəgötürən işçini işdən azad etmək istəyəndə ona təzyiq göstərərək öz istəyi ilə ərizə yazmasını tələb edir. Halbuki işçi çoz nizam-intizamlı, öz işini müvafiq müqaviləyə uyğun şəkildə davam etdirən kadr olsa da, öz istəyi olmadan ərizə yazması nəticəsində əmək məcəlləsinin 68-ci maddəsinə uyğun olaraq işçinin əmək müqaviləsinə xitam verilir. Eyni zamanda əgər işə götürən 70-ci maddənin A və B bəndinə (Müəssisə ləğv edildikdə, işçilərin sayı və ya ştatları ixtisar edildikdə)əsasən işçini işdən azad etmək istəyirsə o, işçinin əmək təcrübəsinə uyğun olaraq onu əvvəlcədən məlumatlandırmalıdır.Yəni müəyyən müddətdən sonra işçini işdən azad edəcəyi ilə bağlı ona xəbərdarlıq etməlidir. Əks təqdirdə isə işəgötürən vaxtından əvvəl öz təşəbbüsü ilə əmək müqaviləsinə xitam verirsə işçinin əmək stajına müvafiq şəkildə kompensasiya ödəməlidir.
Hazırda işəgötürənlərin işçidən daha asan “qurtulmaları” üçün əl atdıqları yollardan biri də işçilərlə müddətli əmək müqaviləsi bağlamaqdır. Əmək Məcəlləsinin 45.4-cü maddəsinə görə, işin və ya göstərilən xidmətlərin daimi xarakterə malik olduğu qabaqcadan bəlli olduğu hallarda müəyyən istisnalarla əmək müqaviləsi müddəti müəyyən edilmədən bağlanmalıdır. Eyni zamanda, Məcəllənin 73-cü maddəsinə görə, müddətli əmək müqaviləsinin müddəti qurtardıqda xitam verilir. Lakin müddətli əmək müqaviləsində göstərilən müddət qurtardıqdan sonrakı bir həftə ərzində tərəflərdən heç biri müqaviləyə xitam verilməsini tələb etmirsə, həmin əmək müqaviləsi əvvəl müəyyən olunmuş müddətə uzadılmış hesab olunur. 45.5-ci maddəyə görə isə müddətli əmək müqaviləsi fasiləsiz olaraq 5 ildən artıq müddətə davam edərsə, müddətsiz əmək müqaviləsi hesab edilir.
Mövcud qanunvericiliyə görə, bütün fərdi əmək mübahisələrinə bilavasitə məhkəmələr tərəfindən baxılır. Əmək Məcəlləsinin 292.2-ci maddəsinə görə, pozulmuş hüquqlarının bərpa edilməsi barədə işçi məhkəməyə, yaxud bu Məcəllənin 294-cü maddəsində nəzərdə tutulmuş məhkəməyə qədər əmək mübahisələrini həll edən müvafiq orqana müraciət edə bilər (Fərdi əmək mübahisələrinə məhkəməyə qədər baxan orqan kollektiv müqavilələrdə nəzərdə tutulmuş hallarda müəssisələrdə həmkarlar ittifaqları təşkilatının nəzdində yaradıla bilər). Məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın çıxardığı qərar işçini qane etməzsə, həmin mübahisənin həlli üçün məhkəməyə müraciət edə bilər. Bu halda məhkəməyə müraciət etmək üçün müəyyən edilmiş iddia müddəti məhkəməyə qədər əmək mübahisələrinə baxan orqanın müvafiq qərar qəbul etdiyi gündən başlanır. Burada ən vacib məqam məhkəməyə müraciət müddətinin ötürülməməsidir. Belə ki, Məcəlləyə görə, işçi hüququnun pozulduğunu aşkar etdiyi gündən etibarən 1 təqvim ayı ərzində məhkəməyə müraciət edə bilər. Hüququnun pozulmasının aşkar edildiyi gün, işçiyə müvafiq əmrin, (sərəncamın, qərarın), əmək kitabçasının, haqq-hesab sənədlərinin (kitabçasının, vərəqəsinin, çekinin) verildiyi gündür.
Mövcud qanunvericilikdə həm də işəgötürən tərəfindən əmək müqaviləsinin ləğv olunması qadağan edilən işçilər və hallar da müəyyən edilib. Beləliklə, hamilə, habelə üç yaşınadək uşağı olan qadınların, üç yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən kişilərin, yeganə qazanc yeri işlədiyi müəssisə olub məktəb yaşınadək uşağını təkbaşına böyüdən işçilərin, əmək qabiliyyətini müvəqqəti itirən işçilərin, işçinin şəkərli diabetlə və ya dağınıq sklerozla xəstə olması səbəbinə görə, həmkarlar ittifaqları təşkilatının və ya hər hansı siyasi partiyanın üzvü olması motivinə görə, öhdəsində sağlamlıq imkanları məhdud 18 yaşınadək və ya I dərəcə əlilliyi olan ailə üzvü olan işçilərin, məzuniyyətdə, ezamiyyətdə olduğu vaxtda, habelə kollektiv danışıqlarda iştirak etdiyi müddət ərzində işçilərin, müəssisənin ləğv edilməsi halları istisna olmaqla, müddətindən asılı olmayaraq, reabilitasiya müəssisəsində müalicə keçən əlillərin əmək müqaviləsinin ləğv edilməsi qadağandır.
İxtisarlar zamanı kimlərin işdə qalmasına üstünlük verildiyinə gəlincə, bu siyahıya şəhid ailəsinin üzvləri, müharibə iştirakçıları, əsgər və zabitlərin arvadı (ərinə), öhdəsində iki və daha çox 16 yaşınadək uşağı olanlar, həmin müəssisədə istehsalat qəzası və ya peşə xəstəliyi nəticəsində əlilliyi olan şəxslər, xüsusi məcburi köçkün onlara bərabər tutulan şəxs və qaçqın statusu olan şəxslər, kollektiv müqavilələrdə və ya əmək müqavilələrində nəzərdə tutulan digər şəxslər daxildir.
